Überstunden und Arbeitszeitkonto: Wer wirklich die Beweislast trägt

„Das waren doch viel mehr Stunden!" – Streit über geleistete Überstunden gehört zu den häufigsten Konflikten im Gastgewerbe und endet nicht selten vor dem Arbeitsgericht. Rund um das Thema kursiert eine Aussage, die Sie kennen sollten, weil sie in vielen Ratgebern falsch wiedergegeben wird: dass seit dem EuGH-„Stechuhr-Urteil" die Beweislast für Überstunden auf den Arbeitgeber übergegangen sei. Dieser Beitrag rückt das gerade – und zeigt, warum eine lückenlose Erfassung trotzdem Ihr wichtigster Schutz ist.

01Der verbreitete Irrtum

Nach dem EuGH-Urteil von 2019 und dem BAG-Beschluss zur Erfassungspflicht von 2022 wurde vielfach geschlussfolgert: Wer keine Arbeitszeit erfasst, trägt im Überstundenprozess das volle Risiko, weil er die Behauptungen des Mitarbeiters nicht widerlegen könne. Das klingt plausibel – ist aber rechtlich so nicht zutreffend.

Tatsächlich hatte das Arbeitsgericht Emden genau in diese Richtung entschieden und gemeint, die Darlegungslast im Überstundenprozess sei durch das EuGH-Urteil modifiziert. Diese Auffassung ist von den höheren Instanzen jedoch kassiert worden.

02Was das Bundesarbeitsgericht wirklich entschieden hat

Mit Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung ändert die Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Vergütung von Überstunden nicht. Die Begründung: Der EuGH habe über den Arbeitsschutz entschieden – also über die Wahrung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten –, nicht über Vergütungsfragen. Für die Bezahlung von Überstunden bleibt es daher bei den bisherigen Regeln.

Konkret muss der Arbeitnehmer im Prozess weiterhin darlegen und im Bestreitensfall beweisen:

1. Den Umfang: an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
2. Die Veranlassung: dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder dass sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Die Beweislast liegt also nach wie vor beim Arbeitnehmer – nicht beim Arbeitgeber.

03Warum Sie trotzdem nicht ohne Erfassung dastehen sollten

Jetzt der entscheidende Punkt für die Praxis: Aus dieser Rechtslage zu schließen, man brauche als Arbeitgeber keine Aufzeichnungen, wäre ein gefährlicher Trugschluss – aus drei Gründen.

Erstens gilt die sogenannte abgestufte Darlegungslast: Trägt ein Mitarbeiter konkret vor, an welchen Tagen er wie lange gearbeitet hat, muss der Arbeitgeber darauf substantiiert erwidern. Wer keine eigenen Daten hat, kann dem schlicht nichts entgegensetzen – und verliert den Prozess unter Umständen trotz an sich günstiger Beweislastverteilung.

Zweitens besteht die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ohnehin – abgeleitet aus dem Arbeitsschutzgesetz und für das Gastgewerbe zusätzlich aus dem Mindestlohngesetz. Die Frage ist also nicht, ob Sie erfassen, sondern nur, ob Sie es so tun, dass es Ihnen im Streitfall auch nützt.

Drittens schützt eine saubere Erfassung vor ganz anderen Risiken: Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten lassen sich nur einhalten und belegen, wenn die tatsächlichen Zeiten bekannt sind. Mehr dazu im Beitrag Pausen & Ruhezeiten in der Gastronomie.

04Das Arbeitszeitkonto als Ruhepol

Ein digitales Arbeitszeitkonto bringt Ordnung in den Alltag: Plus- und Minusstunden laufen automatisch auf, der Soll-Ist-Vergleich ist für jeden Mitarbeitenden jederzeit transparent, und am Monatsende gibt es keine Diskussion über handschriftliche Notizen oder das Gedächtnis. Gerade im Schichtbetrieb mit kurzfristigem Einspringen, geteilten Diensten und Saisonspitzen verhindert das Konflikte, bevor sie entstehen – und schafft Vertrauen im Team, weil jede Stunde sichtbar und fair verbucht ist.

05So unterstützt ZeitBar

• Automatisches Arbeitszeitkonto mit Soll-Ist-Vergleich pro Mitarbeitendem
• Erfassung von Beginn, Ende und Pausen – revisionssicher und nachvollziehbar
• Lückenlose Historie aller Änderungen als belastbarer Nachweis
• Automatische Prüfung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten

Quellen & Rechtsgrundlagen

Stand der Rechtsangaben: Juni 2026.

• Mindestlohn/Minijob: Mindestlohn 13,90 € (2026) / 14,60 € (2027); Minijob-Grenze 603 € (2026) / 633 € (2027); Midijob 603,01–2.000 € – Bundesregierung, Minijob-Zentrale, Deutsche Rentenversicherung.
• SFN-Zuschläge: § 3b EStG, Amtliches Lohnsteuer-Handbuch (LStH) 2026; Grundlohngrenzen 50 € (Steuer) / 25 € (SV) – BMF, DATEV.
• Pausen/Ruhezeiten/Höchstarbeitszeit: §§ 3, 4, 5 ArbZG (Verkürzung Gastgewerbe nach § 5 Abs. 2 ArbZG).
• Aufzeichnungspflicht Gastgewerbe: § 17 MiLoG i. V. m. § 2a SchwarzArbG.
• Überstunden/Beweislast: BAG, Urteil vom 04.05.2022 (5 AZR 359/21); EuGH, Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18); BAG, Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21).
• Arbeitszeitreform 2026: Referentenentwurf des BMAS, bekannt geworden am 18.06.2026.